Kompetenzmanagement: Entwicklung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter

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Wie können Wissen, Know-how und zwischenmenschliche Fähigkeiten entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens entwickelt werden? Kompetenzmanagement ist eine zentrale Aktivität zur Verbesserung der Leistung Ihres Unternehmens. Worüber reden wir hier? Was steht auf dem Spiel? Werkzeuge und Methoden?

In der Tat ermöglicht die Verbesserung von Wissen, Know-how und zwischenmenschlichen Fähigkeiten den Mitarbeitern, ihre Aufgaben mit dem Ziel der Exzellenz zu erfüllen. Dieses Humankapital verleiht dem Unternehmen eine beispiellose Agilität und Anpassungsfähigkeit, um den Unwägbarkeiten des Wirtschaftsklimas zu begegnen und neue Chancen zu ergreifen.

Was ist eine Fertigkeit?

Es gibt viele Definitionen des Kompetenzbegriffs, die je nach Autor im Kompetenzmanagement variieren. Zusammengefasst:

  • Individuelle Kompetenz ist eine Gesamtheit von Wissen (Wissen) – von Erfahrungen und Beherrschung von Praktiken (Know-how) – von Einstellungen und Verhaltensweisen (zwischenmenschliche Fähigkeiten) -, die in einer gegebenen Situation wirksam mobilisiert werden kann, um ein Ziel zu erreichen. Es ist zu beachten, dass Soft Skills durch das „savoir-être“ bewertet werden.
  • Kollektivkompetenz ist die Gesamtheit der individuellen Fähigkeiten, über die eine Gruppe verfügt und deren Aggregation und Kohäsion sie in die Lage versetzt, Hochleistungsaufgaben zu erfüllen. Die Gruppe verfügt über ein Portfolio von Fähigkeiten, die der Manager zu optimieren oder zu entwickeln sucht.
  • Nicht zu verwechseln mit Schlüsselkompetenzen: Dies ist eine Reihe von strategischen Organisationskompetenzen, die dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Arten von Fähigkeiten

Um bei der Analyse von Profilen detaillierter zu sein, sprechen wir über geschäftliche (oder technische) Fähigkeiten, Verhaltenskompetenzen und – für Manager – über Managementfähigkeiten. Diese Definitionen werden in den jährlichen Befragungsrastern im Kompetenzmanagement verwendet, um die Beurteilung der Mitarbeiter zu verfeinern.

Was ist der Zweck des Kompetenzmanagements?

Entwicklung des Humankapitals

Kompetenzen bilden Humankapital, ein hoch strategischer immaterieller Vermögenswert für die Unternehmensleistung. Tatsächlich sind Wissen, Know-how und zwischenmenschliche Fähigkeiten eine Quelle echter Wettbewerbsvorteile. Um sich davon zu überzeugen, braucht man nur die Zahl der Firmenübernahmen zu betrachten, deren Ziel es ist, wertvolle Fähigkeiten in die Hände zu bekommen. Die Verwaltung der MENSCHLICHEN RESSOURCEN ist sinnvoll.

Diese Entwicklung von Fähigkeiten sollte nicht unkontrolliert erfolgen, sondern im Gegenteil auf den festgestellten Ausbildungsbedarf reagieren.

Die Qualitätsnorm ISO9001 legt seit langem einen Schwerpunkt auf diesen Bereich.

Im Folgenden werden die Methoden zur Optimierung der Angemessenheit der Fähigkeiten an die Bedürfnisse des Unternehmens und des Mitarbeiters dargestellt.

Kompetenzmanagement

Kompetenzen und Arbeitsplätze aufeinander abstimmen
Um dem Qualifikationsbedarf gerecht zu werden, gilt es, durch die Identifizierung der relevantesten Mitarbeiterprofile vorausschauend zu handeln, um sie für ihre zukünftigen Funktionen auszubilden. Insbesondere im Falle der internen Mobilität.

Rekrutierung relevanter Profile

Eine ausgezeichnete Kenntnis ihres Kompetenzportfolios in Verbindung mit präzisen Stellenbeschreibungen macht die Rekrutierung effizienter: Wissen, wie man zwischen interner Beförderung und externer Rekrutierung vermitteln kann, Auswahl eines Profils, das dem unmittelbaren Bedarf der Stelle und den künftigen Anforderungen entspricht, usw.

Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

Kompetenzmanagement ist auch ein Hebel für die Motivation. Eine bessere Qualifikation ermöglicht es, sich in der Arbeit hervorzutun und so aus der eigenen Leistung Zufriedenheit zu ziehen, die der persönlichen Entfaltung förderlich ist.

Es eröffnet auch berufliche Perspektiven, indem es das Spektrum der vorhandenen Fähigkeiten erweitert oder die beherrschten Fähigkeiten verfeinert, um sie auf die nächste Stufe des Fachwissens zu bringen. Ein wichtiger Punkt für das Karrieremanagement.

All dies sind Quellen der Motivation, die es auszunutzen gilt.

Kompetenzmanagement: Talente halten

Insbesondere im Falle des Talentmanagements ist das Kompetenzmanagement ein sehr wichtiges Instrument, um Loyalität aufzubauen. In Verbindung mit einer kohärenten Vergütung verleihen die angebotene Ausbildung und die anvertrauten Aufgaben der Position einen Wert.

Der Manager spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung der Fähigkeiten seiner Teammitglieder. Er ist derjenige, der den Menschen und beruflichen Situationen am nächsten steht und am besten in der Lage ist, eine pragmatische Diagnose zu stellen.

Welche Strategien für den Umgang mit Fertigkeiten?

Das Management von Fähigkeiten erfordert die Implementierung von Prozessen und Werkzeugen, die an die Erreichung der gesetzten Ziele angepasst sind.

Insbesondere ist es ratsam, eine Fähigkeitsdiagnose durchzuführen, indem man sie ins rechte Licht rückt:

die priorisierten Prioritäten des Unternehmens (Unternehmensstrategie, zu erhaltende Talente…) <=> gehaltene Fähigkeiten

Diese Analyse führt zu einer Identifizierung der zu entwickelnden oder (durch Rekrutierung) zu erwerbenden Fähigkeiten unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die Diagnose kann auch zu Reorganisationen führen, um kollektive Formen von Fähigkeiten zu verbessern oder zu beschließen, externe Fähigkeiten in Anspruch zu nehmen (Untervergabe, Outsourcing).

Werkzeuge zur Verwaltung von Fähigkeiten im Kompetenzmanagement

Eine Reihe von Instrumenten und Methoden werden zur Identifizierung und Entwicklung von Fähigkeiten eingesetzt:

  • Die Bewertung der Kompetenzen mit einem sehr vielfältigen Instrumentarium: vom jährlichen Beurteilungsgespräch über das Fachgespräch bis hin zum Assessment Center gibt es viele Möglichkeiten, eine Bewertung der vorhandenen Kompetenzen zu erstellen. Siehe die praktische Publikation, die der Bewertung von Fähigkeiten gewidmet ist.
  • Der Ausbildungsplan: ein strategisches Instrument der Personalverwaltung. Sie listet alle aktuellen und zukünftigen Ausbildungskurse im Laufe des Jahres nach Bedarf auf. Sie organisiert die Durchführung und Nachbereitung von Ausbildungsmaßnahmen. Hinweis: Seit Anfang 2019 wurde er durch den Plan zur Entwicklung von Fähigkeiten ersetzt.
  • Führen Sie eine Bestandsaufnahme aller Kompetenzen der Zieleinheit (Unternehmen, Abteilung, Team, Funktion…) durch. Ziel ist es, eine Momentaufnahme der bestehenden Situation zu machen und dabei erschöpfend zu sein. Wir sprechen von einer zielgerichteten Einheit, weil es je nach Größe der Organisation ratsam ist, Schritt für Schritt vorzugehen, um eine qualitative Arbeit zu leisten.
  • Gruppieren Sie sie in Typen: Management-, technische, persönliche Fähigkeiten…
  • Erstellen Sie Ebenen mit Kriterien für jede Kompetenz. Beispiel: Kompetenz: Beherrschung der englischen Sprache – Niveau +: weiß, wie man ein Telefongespräch führt, Niveau 0: versteht ein schriftliches Dokument usw.
  • Erstellen Sie schließlich eine Matrix, in der die Fertigkeiten nach Art gruppiert und für jede das für die Einheit erwartete Niveau angegeben ist.
  • Auf diese Weise erhalten Sie eine Karte der für die angestrebte Einheit erforderlichen Fähigkeiten.
  • GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences): 2005 durch das Gesetz von Borloo geschaffene Einrichtung, die einen vollständigen Ansatz kodifiziert, der von der Formulierung der Strategie der Organisation ausgeht, um den Bedarf an Kompetenzen zu definieren und einen Entwicklungsplan für letztere aufzustellen. Dieser Prozess kann, sobald er gut beherrscht wird, computerisiert werden. Erfahren Sie mehr über die GPEC .
  • PDI (Individueller Entwicklungsplan): Er legt die Mittel und Ziele fest, die den Mitarbeitern helfen sollen, ein angestrebtes Qualifikationsniveau zu erreichen. Dies bedeutet, die Lücke zwischen dem aktuellen Niveau und dem definierten Niveau (z.B. bei einer Beförderung) zu schließen. Sie hat die Form eines Aktionsplans.
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